Kötü İşe Alım Şöhretinin Üstesinden Gelmek - Vaka Analizi

Giriş

İşe alım uygulamalarıyla ilgili internette olumsuz bir şöhrete sahip bir şirket, en iyi yetenekleri çekme konusunda zorlu bir mücadeleyle karşı karşıyadır. LinkedIn ve Glassdoor gibi platformlar, memnuniyetsiz adaylardan gelen geri bildirimlerle dolup taşmıştır. Birçok aday, işe alım sürecindeki kötü deneyimlerini paylaşmaktadır. Menfi yorumlar zarar verici bir döngü yaratmakta ve şirketin kurumsal imajının düşmesine neden olmaktadır. Bu vaka çalışmasında, bir şirketin bu sorunu nasıl ele aldığını inceliyoruz ancak çözüm için siz okuyucuların katkılarını da bekliyoruz.

Asıl Mesele 

Daha önce sektör lideri olarak kabul edilen orta ölçekli bir teknoloji şirketi, çevrimiçi ortamda giderek daha olumsuz bir üne sahip olmaya başlamıştı. Şirket, 6 aylık bir süre zarfında platformlar üzerinden 200'ün üzerinde olumsuz yorum almış, bu yorumların %75'i işe alım süreciyle ilgiliydi. Şikayetler, iletişim eksiklikleri, önyargılı mülakat prosedürleri ve profesyonellikten uzak geri bildirimler üzerinde yoğunlaşmıştı. Birçok aday, yüksek niteliklere sahip olmalarına rağmen, cinsiyet, yaş ve görünüş gibi faktörler üzerinden ayrımcılığa uğradıklarını belirtti. Bu, adayların nitelikleri veya becerileri göz önünde bulundurulmadan yapılmıştı.

Buna ek olarak, bazı adaylar mülakatlar sırasında aile planlaması veya medeni durum gibi konularda uygunsuz ve cinsiyetçi sorulara maruz kaldıklarını özellikle belirtti. Bu yorumlar, şirketin işe alım uygulamalarının sadece profesyonelce olmadığını, aynı zamanda dışlayıcı olduğunu pekiştirdi.

Bazı geri bildirimler, işe alım sürecinin İnsan Kaynakları ekibi tarafından yönetilmesinden kaynaklanmış olsa da önemli bir kısmı iç yönetici tarafından yapılan mülakatlarla da ilişkilendirilmişti. Sorunların, İnsan Kaynakları’nın prosedürlerinden mi yoksa yöneticilerin adaylarla doğrudan mülakatlar sırasında kurdukları ilişkilerden mi kaynaklandığı net değildi. Bu belirsizlik, sorunun tam olarak nedenini tespit etmeyi zorlaştırmıştı ve şirket, tüm işe alım deneyimini iyileştirme konusunda bir zorlukla karşı karşıya kalmıştı.

Bu ün, nitelikli adaylarda belirgin bir düşüşe yol açtı—sadece son çeyrekte başvurular %30 oranında azaldı. Şirketin İnsan Kaynakları departmanı, durumu düzeltmek için artan baskıya ayak uydurmakta zorlanırken, liderlik nasıl ilerleyeceği konusunda kararsızdı.

CEO ve İK Direktörü Arasında Geçen Konuşma:

CEO:

"Glassdoor ve LinkedIn'de bu yorumları görmeye başladım ve bu, en iyi yetenekleri çekme yeteneğimizi etkiliyor. Son birkaç ayda harika bazı adayları kaybettik. Bunu nasıl çözebiliriz? Sadece istisnai bir durum mu, yoksa bir şeyi mi kaçırıyoruz?"

IK Direktörü:

"Maalesef, bu istisnai bir durum değil. İşe alım sürecimizle ilgili küresel geri bildirimler büyük oranda olumsuz oldu. Ekibimiz, başvuru izleme sistemimizi gözden geçirdi ve iletişimin sürekli olarak zayıf olduğunu tespit etti. Ayrıca, mülakat değerlendirmelerinde önyargılı geri bildirimler konusunda bir örüntü fark ettik ve birkaç aday, mülakatlar sırasında uygunsuz, cinsiyetçi sorulara maruz kaldıklarını özellikle belirtti. Her adaydan da ne yazık ki geri bildirim alamıyoruz.Bu, işe alım etkinliğimizi ölçmemizi etkiliyor. Yılbaşından bu yana başvuru sayılarında %30’luk bir düşüş gördük ve bu doğrudan olumsuz yorumlarla bağlantılı."

CEO:

 "Bu endişe verici. Her zaman sektör lideri olmayı gurur kaynağımız olarak gördük. Ama doğru yetenekleri çekemiyorsak, bu bizim için ne anlama geliyor?"

HR Direktörü:

"Bu büyük bir sorun ve giderek büyüyor. Küresel geri bildirimler ayrıca, kapsayıcı işe alım uygulamalarına sahip şirketlerin daha iyi çalışan bağlılığı ve tutma oranları gördüğünü gösteriyor. Kapsayıcılığı öncelik haline getiren bazı rakiplerimiz, sadece çalışan memnuniyeti değil, genel işe alımda da bizi geride bırakıyor."

Dönüm Noktası

İç ve dış paydaşlardan gelen artan baskılarla karşılaşan CEO ve İK Direktörü, geri bildirimleri artık göz ardı edemeyeceklerine karar verdiler. Olumsuz yorumlar ve şirketin azalan başvuru havuzu, işe alım süreçlerini yeniden değerlendirmelerini zorunlu kıldı.

Son Durum

Şirket kritik bir aşamadaydı. Artan olumsuz yorum akışı, sadece işe alımları değil, aynı zamanda şirketin küresel marka imajını da etkilemeye başlamıştı. CEO ile İK ekibi arasındaki iç görüşmeler, şirketin geleneksel işe alım uygulamalarının artık geçerli olmadığını ve küresel beklentilere uyacak şekilde modernize edilmesi gerektiğini ortaya koydu. Sorunların İK'dan mı yoksa yöneticilerin mülakat süreçlerinden mi kaynaklandığına dair belirsizlik durumu daha da karmaşıklaştırıyordu. Şirket, İK ve hattaki yöneticiler arasındaki iletişimi iyileştirmeli ve adil, kapsayıcı bir işe alım süreci sağlamak için doğru eğitimleri sunmalıydı.

Siz ne düşünüyorsunuz?

Bu hikaye hakkında görüşlerinizi duymaktan mutluluk duyarız. Şirketiniz, kapsayıcı işe alım uygulamalarına nasıl yaklaşmaktadır? Hangi zorluklarla karşılaştınız ve bunları aşmak için ne gibi adımlar attınız? Fikirlerinizi yorumlarda bekliyoruz.